秦某现年55岁，岳某现年56岁，二人同在合资企业S公司从事传达收发工作，因S公司位于秦某老家附近，秦某便时常迟到早退，有时还带亲戚朋友到公司玩耍，如此这般便引起岳某不满。5月7日晚，二人同时值班时发生口角，随即产生肢体冲突，导致岳某轻微伤。经董事会研究决定，由S公司资方和工会联合组成的赏罚委员会处理此事。经过调查，赏罚委员会认为二人严重违反了公司规章制度，给公司造成了恶劣影响，遂决定予以开除。5月13日，S公司赏罚委员会根据本公司表彰、处罚规定，将关于对两人开除的通告送达当事人，同日，公司开具了解除劳动合同证明书，证明书中解除劳动合同的原因是“违反公司管理规定，开除”。对公司的决定，秦某、岳某均表示不能接受，认为自己虽然违反了公司规章制度，但没有达到足以开除的严重程度，如果公司坚持开除自己，他们将以单位违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁。

　　5月16日，S公司人力资源部负责人向笔者求助：公司开除这两名职工有无法律风险？

　　笔者经过调查得知，S公司是由国内G公司和日本Z公司于1996年共同投资成立的中日合资公司，其中日方投资占60%，中方投资占40%.S公司成立之初就建立了比较完善的企业规章制度，遗憾的是，规章制度并未随着《劳动合同法》的实施进行修改完善，其中的表彰、处罚规定仍沿用了国务院《企业职工奖惩条例》的大部分内容，“处罚”、“罚款”、“除名”、“开除”等废止的用词仍散见于各条款中。另外，虽然安排过职工对规章制度的学习培训，但没有留存相关的证据。

　　对此，笔者提出如下建议供S公司参考：一、《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定，《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，《企业职工奖惩条例》中包括对职工“开除”在内的内容已经废止，不能作为法律依据。

　　二、用人单位对劳动者只有追偿权而没有处罚权。《行政处罚法》规定，开除是行政处罚的种类之一，只能由具有行政处罚权的行政机关或者法律、法规授权或依法受委托的管理公共事务的事业组织行使，而行政机关不得委托其他组织或者个人实施行政处罚，受委托事业组织也不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。用人单位既不是国家立法机关和政府行政部门，也不是符合条件的事业组织，所以无权对劳动者实施处罚。

　　三、S公司赏罚委员会是企业内设组织，可以受董事会指派对该事件进行调查，也可以对事件的处理提出建议和意见，但却没有行使用人单位权利的资格，因此，关于对两人开除的通告不具有法律效力。

　　四、关于对两人开除的通告等类似的文书不得以通告的形式公布，否则，有可能涉及名誉权而引起不必要的纠纷。

　　五、解除劳动合同的原因应当是“严重违反企业规章制度”，不冠以“严重”二字可能因于法无据而承担不利后果。

　　六、如果提起仲裁或诉讼，当事人强调不清楚企业规章制度的内容，而资方又无证据驳回，也将承担不利后果。为预防类似事件发生，尽快修订完善企业规章制度，提前15天将草案告知全体职工，以职工大会形式讨论通过，并以厂务公开形式向全体职工公示，所履行的民主程序保留相关证据。

　　5月13日，在秦某和岳某收到解除劳动合同证明书的当日便离开了公司。5月16日，S公司到社保机构做了人员减出手续。据悉，秦某已为此咨询律师，准备申请劳动仲裁，结局如何我们将拭目以待。